Cultura y Engagement: el gran reto de las empresas

EN LOS MEDIOS

La formación de una cultura con valores y nuevos desafíos permitirá mayor compromiso de los colaboradores que se convertirán en abanderados de la marca. Qué implica y qué incidencia tienen los empleados en ella. Expertos ofrecen su mirada y cuatro firmas cuentan su experiencia.

Cuando todavía no había llegado el siglo XXI, un adelantado consultor y profesor de negocios llamado Peter Drucker decía: «La cultura se come a la estrategia en el desayuno». Hoy, ya en un nuevo milenio, las empresas empiezan a repensar y a traer a colación esta frase que pone en evidencia que, la presencia de snacks o amenities, no bastan para que los colaboradores lleven la camiseta de la marca. La cultura de la empresa vale mucho más que eso.

«La cultura organizacional es el activo más valioso de una firma, el ADN que define lo que somos y hacia dónde nos queremos mover. No solo sostiene las bases de un negocio, también es responsable de impulsar a las personas en su día a día dentro de la organización», responde Germán Dyzenchauz, cofundador y CEO de GOintegro.

Si bien debe ser prediseñada por los altos directivos, el ejecutivo sostiene que los que llevarán esta bandera son los propios colaboradores, «estando dentro o fuera de la empresa». Es aquí mismo donde entra en juego el ‘employee engagement’. Si esperamos que los empleados flameen la bandera más alto, sostiene Dyzenchauz, se necesita «embajadores que estén comprometidos y se sientan parte de una comunidad».

Sobre la formación y la comprensión de la cultura de una empresa, Guillermo Occhipinti, profesor de la Maestría en Dirección de Recursos Humanos de UADE Business School, afirma que uno puede entender la cultura «a través de la estrategia, los sistemas, los comportamientos y el liderazgo». Básicamente, completa, la cultura responde a «cómo se hacen las cosas aquí».

En relación al employee engagement, y basado en el aporte del modelo de Charles Handy, quien estudió la cultura a través de los dioses griegos, el docente afirma que no hay un sólo modelo cultural exitoso para producirlo, y que depende de los intereses personales de cada uno: «Una persona ágil se motivará a través de una cultura de proyectos (Atenea); una persona orientada al detalle se comprometerá más con una cultura de perfección en los procesos (Apolo); una persona independiente y sólida dará la última milla en culturas que fomenten la independencia (Dionisio) y personas más sumisas y sin confianza en sí mismas, es posible que se estimulen en culturas personalistas (Zeus). Este último tipo de cultura es más de ‘cumplir con lo te pido’, no hay tanto engagement», se explaya el profesor.

Ante la llegada de los milennials y centennials que imponen otro ritmo de cultura organizacional y que influyen a un mayor recambio del personal, la gran pregunta es si es más difícil comprometer a los empleados hoy. Martín Leroy, director de Grupo Aukera Consultores, comparte que «no siempre es más difícil ‘comprometer’ a los empleados, ya que depende mucho de «cuál es la cultura de la organización». Para el director, la pregunta previa debería ser «¿en qué está fallando la cultura que la gente se va de la organización?».

Para Daniel Colombo, facilitador y máster coach especializado en CEOs y alta gerencia, por ejemplo, sí es más dificultoso lograr mayores niveles de compromiso y responsabilidad que antes, porque «se va perdiendo la tradición de ‘hacer carrera’ en una empresa». Más allá de esto, asegura que es indudable que trabajar fuertemente en valores en todos los niveles de comunicación interna, involucramiento, y desarrollo personal, «hace que muchas empresas estén conquistando incluso a las generaciones que tienden a moverse más de un trabajo a otro».

Bajo esta línea, Leroy agrega que las empresas donde se vive una cultura «que se preocupan por el bienestar de las personas y no sólo por el negocio», van a generar un engagement muy fuerte con el empleado.

Es así como Occhipinti confirma que un modo de aumentar el compromiso es «fomentando la cultura del empoderamiento, el reconocimiento, y el elogio y saliendo del paradigma ‘te pago para ello’ o ‘vos estas para ejecutar, yo soy el que piensa'». Por otra parte, una buena manera de medir el engagement, según el también director de DUX Consultoría, Capacitación y Coaching, es preguntarse qué proyecto de mejora presentó el colaborador sin que yo se lo haya pedido. Y este, ¿bajó costos? ¿Mejoró las ventas?

Los casos

Consultadas por El Cronista, distintas marcas cuentan su experiencia y revelan cómo lleva adelante su cultura organizacional.

Al trabajar la industria de IT con perfiles con una alta rotación, Axxon Consulting considera la comunicación como uno de los puntos más importantes. «La clave es acercar la cultura a la gente haciéndolos participar de los procesos y de las decisiones. Es muy importante que participen con propuestas, y así podemos conseguir que se sientan más identificados con la compañía», comparte Paula Carreras, HR Manager de la marca.

Haciendo hincapié en la participación, en la comunicación interna y alentándolos a que participen con ideas y propuestas, la marca propone «Axxon Manifesto». Está compuesto por 10 frases que fue un trabajo en equipo de toda la compañía. Se propuso que encuentren frases que representen trabajar en Axxon. Por otro lado, está la «Mesa de Clima». Aquí, se convoca en forma voluntaria a distintos responsables de cada una de las áreas para que lleven propuestas de sus pares. «Los resultados fueron muy buenos ya que las acciones eran muy validadas y consensuadas por todos. Las conclusiones de la Encuesta de Clima fueron muy visibles los buenos resultados que obtuvimos, así que seguiremos dándole continuidad», finaliza Carreras.

Por su parte, bajo el lema Make it happen la plataforma de eventos Eventbrite busca insertar y compartir su cultura desde los procesos de selección. Ante un mercado cíclico y de mucha oferta y poca demanda, desde la empresa buscan transmitir sus valores desde los inicios.

«Tenemos un proceso de selección que tiene un mínimo de cinco entrevistas, a una de ellas la llamamos ‘culture fit’ ya que busca identificar si la persona que está atravesando por ese proceso va a acoplarse fácilmente a nuestra cultura de compañía», comparte Victoria Calabró, Sr. Workplace Specialist de la marca.

Por otra parte, para incrementar el compromiso, la firma ofrece distintos programas. Uno es el «Hackathones» o el «programa Da Vinci» donde la empresa «genera un espacio para trabajar sobre ideas nuevas». También, hay un programa denominado «Social Impact» donde, según Calabró, «se trabaja el compromiso de nuestros colaboradores en una ayuda a la comunidad».

Desde una mirada más integral, la tecnológica Snoop Consulting propone su cultura desde tres pilares: la experiencia de la persona, las relaciones y el aprendizaje. «Desde el proceso de selección, hacemos todo lo posible porque desde el primer contacto se genere una idea lo más real posible de lo que es Snoop», comparte Valentina González, HR Business Partner.

Para la compañía, la rotación de personal no es una falta de compromiso. Sobre el tema, asegura que fue un «gran aprendizaje dejar el sentido trágico que se sentía cuando se iba un talento». Bajo este contexto, aclara que, para los que deciden quedarse, proponen «espacios de comunicación», se consulta a las personas «cómo hacerlo mejor» y se arman equipos de trabajo diversos, «donde fluyan la investigación y el aprendizaje».

Otro caso es el de Kickads, agencia creativa mobile. Desde la empresa afirman que realizan diferentes actividades donde «cada uno de los integrantes se puede impregnar de los valores de la compañía y del objetivo corporativo que perseguimos». Su manera de medirlo es a través del diálogo. Esto, según revelan, es el «puntapié para indagar si una persona se encuentra cómoda o no con su trabajo y la empresa».

Para la compañía mobile, los empleados tienen un gran compromiso a la hora de hablar de la cultura. Desde la marca aseguran que, si bien la empresa puede establecer valores que estarán dados por la naturaleza de su negocio y por su imagen pública, «quienes pertenecen a la firma son actores clave a la hora de construir dicha identidad». Sumado a esto, aseguran que será importante evaluar que todo aporte que haga el equipo, «sea coherente con el discurso corporativo y su identidad».

Fuente: https://www.cronista.com/pyme/negocios/Cultura-y-engagement-el-gran-reto-de-las-empresas-20190821-0001.html