A realidade do Big Data no RH: Análises de talentos podem ser mais inclusivas

O volume de dados está mais alto do que nunca na era digital e, embora seja difícil mensurá-lo, a maioria das ações que realizamos em nosso dia a dia é acompanhada por uma resposta digital em tempo real, realizada através de um grande volume de informações de diferentes fontes e formatos.

Já aconteceu com você de ver um produto na vitrine e, depois de alguns minutos, ele aparecer como link patrocinado no Instagram? Isso se deve ao Big Data e já nem me surpreende mais.

No caso do RH, as informações obtidas pelo Big Data, se analisadas com eficiência, são transformadas não apenas em gráficos com estatísticas e monitoramento de KPIs, mas também em um roteiro para, por exemplo, gerenciar a aquisição de talentos de uma forma mais inclusiva ou fazer uma análise prévia para evitar casos de burnout.

Foi Geoffrey Moore, consultor de grandes empresas de tecnologia como Salesforce, Microsoft e Intel, que disse:

*Sem big data, você é cego e surdo e no meio de uma estrada.
*

Dentro de uma organização, o Big Data vem de diferentes áreas ou estruturas do negócio. Embora a análise desses dados seja cada vez mais amigável - produto das soluções oferecidas pelo desenvolvimento de TI com foco em mineração de dados ou “data mining” - para os líderes das empresas, não é fácil identificar a utilidade do que está sendo analisado. De acordo com dados da PWC, 9 de 10 empresas criam relatórios para avaliar corretamente a análise de talentos, mas 1 em cada 3 gerentes de RH tem dificuldade em avaliar quais dados são realmente úteis.

Em relação a isso, e por estar diretamente relacionada à experiência das pessoas, é justamente a área de Recursos Humanos que gera uma grande quantidade de dados valiosos para a organização. Qualquer decisão baseada na análise dessas informações terá impacto direto nos objetivos de negócio.

Big Data a favor da análise de talento:

A análise dos dados provenientes da estratégia de Gestão de Pessoas é chamada People Analytics. Em uma pesquisa realizada pela GOintegro, os #HRInfluencersLatAm2019 votaram em People Analytics (74%) como a principal tecnologia que mais impactará o RH em 2020 na América Latina.

Além disso, no Estudo Global de Tendências de Capital Humano 2018 da Deloitte, foi descoberto que 84% dos entrevistados de todo o mundo consideram o People Analytics como “importante” ou “muito importante”, sendo este também o segundo fator mais votado em termos de importância.

Mas, por que isso é tão importante? A Deloitte acredita que o People Analytics afeta a organização por quatro razões principais:

• Relevância na tomada de decisões em questões relacionadas à melhoria da experiência do colaborador, incluindo aspectos como boas práticas de inclusão e diversidade.

• Resultados positivos que foram evidenciados ao tomar decisões estratégicas com impacto nos objetivos de negócios com base na análise e integração de dados.

• A crescente preocupação em proteger a privacidade dos funcionários.

• Melhorar a saúde e o bem-estar dos funcionários, reduzindo o risco de esgotamento ou “burnout”.

Da mesma forma, o Big Data pode contribuir para melhorar a experiência do colaborador em níveis nunca antes vistos. A Hitachi, uma empresa de tecnologia, conseguiu da seguinte maneira:

A equipe da Hitachi coletou dados de colaboradores de 10 organizações diferentes por 1 milhão de dias, incluindo seu movimento, desempenho no trabalho e uma pontuação de felicidade auto-avaliativa. No final do experimento, eles descobriram uma ligação entre a movimentação dos trabalhadores, sua felicidade e sua produtividade. Hitachi então criou um dispositivo, semelhante a um cartão de identificação, que rastreava os movimentos dos trabalhadores durante o dia. Depois, os servidores da nuvem analisaram esses dados para determinar os níveis de felicidade no local de trabalho de acordo com o movimento que os colaboradores realizaram. Finalmente, eles foram integrados em um sistema de Inteligência Artificial para iniciar um processo com diversas sugestões possíveis.

O Big Data, quando usado adequadamente, dá ao RH a capacidade de fornecer informações substanciais para reduzir a discriminação na aquisição de talentos, descobrir novos já existentes no âmbito da diversidade e inclusão, fazer previsões sobre casos de burnout ou melhorar a experiência de todos para aumentar a produtividade, o que, finalmente, permite ganhos comerciais. Na verdade, foi comprovado que **as organizações que desenvolveram estratégias do People Analytics por meio do Big Data têm um desempenho 30% melhor do que seus concorrentes.
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Gostaríamos de saber se Geoffrey Moore acharia que na América Latina estamos andando cegamente na estrada ou se estamos nos esforçando como líderes de Recursos Humanos para direcionar a organização através do caminho da Transformação Digital. Por isso, criamos essa pesquisa para avaliar os esforços da região em nosso 5º Estudo latino-americano de HR Tech.
O estudo leva poucos minutos para ser preenchido.